注入安全文化，控制人的不安全行为

　　一、人是安全主体，安全文化是魂

　　二、从改进安全管理的高度注入安全文化

　　企业管理者往往掌握着生产过程和调度人力的权力，其在安全工作中的作用更加突出。对管理者，注入安全文化可以大大提高组织管理中安全管理的水平。设想一下：如若管理者缺乏必要的安全知识，尤其缺少必要的安全理念，以其昏昏，使人昭昭，怎能使手下人保证安全呢？如果没有“系统论”的理念，管理上东一锒头西一棒，安全工作肯定是捉襟见肘；如果没有“以人为本”的思想，见物不见人，必定是忽视人的生命；如果没有“安全发展”的理念，科学发展观就落不到实处等等。所以，作为企业管理者应创新思维、更新观念，一方面为全体员工创造成良好的安全氛围。建立全体员工能认同、理解、接受、执行的先进安全文化理念。另一方面带头践行安全理念，搞好安全组织管理工作。如组织行为学是运用心理学、社会学等相关学科知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者对本组织及其成员行为的预防、引导和控制能力，以便有效实现组织（安全）目标的科学。组织行为学与员工安全管理实际形成公共切点。把组织行为理论导入安全管理，可以使我们更好地了解和预测员工的行为，并在此基础上采取相应的安全管理措施，激励安全行为，控制不安全行为，进而实现安全目标。

　　三、从研究人的行为特征的广度注入安全文化

　　意识引导行为。人的安全行为是由他(她)的决策决定的，无论决策是有意识的还是受外界影响无意识作出的，都直接决定了个体行为的安全与不安全。

　　个体决策受到3个方面的影响：动机、个体自学成果、个体知觉和观念。当然这3个因素并不是孤立的，它们相互作用，并随着条件的变化而变化。新的知觉和体验可以改变以往的行为经验，以往的行为经验有时会否定个体的知觉和观念。假设在相对稳定的状态下，我们看看影响个体安全行为的决策因素。

　　（1）个体决策的第一输入是行为动机，行为动机源于个体价值观，个体价值观是受工资水平、福利待遇、工作条件、发展机会及岗位受尊重程度等影响的，即个人利益和社会认同。美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格1959年提出保健因素和激励因素的“双因素理论”指出：保健因素诸如规章制度、工资水平、福利待遇、工作条件等，对人的行为不起激励作用，但这些因素如果得不到保证，就会引起人们的不满，从而降低工作效率、质量。激励因素诸如提升、提职、工作上的成就感、个人潜力的发挥等，能唤起人们的进取心，对人的行为起激励作用。这2个因素影响个体对所从事的专业或将要从事的专业的价值观，当保健因素起作用时，人减少牢骚和不满，激励因素起作用时，能调动起员工的不断进取和努力。所以确定企业安全文化的核心价值观是很必要的，可以促进和引导个体价值观与企业价值观间差距的缩小。

　　（2）个体自学成果

　　个体决策的第二输入是自学成果。一方面是在个体价值观作用下，无需借助外在的人为的力量，就已有的知识和技能进行的主动学习；另一方面，通过个人的工作经验和别人的行为(效仿作用)进行学习，这样的自我学习所引起的行为或行为潜在的变化是相对持久的。可以看出，从积极的价值观(与企业安全文化核心价值观相符的)和正确安全行为经验得来的学习结果，也是安全的，反之则是个体不安全行为。

　　（3）个体知觉及观念

　　个体决策的第三个输入是个体知觉及观念。①岗位规范、制度；②岗位工作标准；③岗位培训；④个体所属团队的价值观；⑤家庭；⑥安全管理奖惩制度及执行效果；⑦团队负责人对安全考评；⑧支持性团队。

　　从安全管理角度上讲，有科学的岗位规范、制度，有清晰的职责权限，有针对性的培训，确定了岗位的资格和要求，决定了员工在安全生产过程中的基础知识、技能、态度和工作方式方法，是个体安全行为的基础。

　　家庭的责任、家庭的氛围及家庭成员的督促，影响个体对安全的认知，而个体所属团队的价值观也同样影响着个体对安全的认知。如果个体价值观与距离个体最近的外部环境的价值观相近，那么很容易得到它的认同；否则可能会遭排斥，失去归属感，绝大多数个体会改变自己的价值观，以求认同。

　　考评及奖励制度构成了安全管理的激励机制，是安全管理决策指挥保证系统中的重要组成部分。团队希望以此来引导、督促员工的行为，最终实现团队的目标，它也是对个体的刺激频次最多的因素，这种刺激不断地输入个体的知觉是什么行为将得到奖励，什么行为将得到处罚，什么行为是安全的，什么行为是不安全的，促使个体纠正不自觉的行为即习惯性违章和不良工作习惯。当然团队负责人对企业安全文化的了解和认识，体现在他个人的工作理念和工作作风中，作用于考评、沟通和制度执行上，间接影响着员工的个体安全行为。