塑造安全文化

　人类潜能的本质是其必须接受培育，得到引导，并有榜样可以参照。全面的潜能很少能够自发地形成，确切地说，潜能是从其自我加压演化发展而来的。人类潜能实现的过程就称之为塑造。
　　
　　在行为分析学中，塑造就是引导行为向着某一预定的终极形式发展的行动。通过向着那种形式的积极的强化过程，行为就成功地得以塑造。塑造一种企业文化包括相似的需求，因为文化是一群人的共同行为。首先，我们必须确定我们所想要的文化的类别；而后，我们必须设计出帮助现有文化演化为期望的文化所需的发展步骤。
　　
　　根据领导形式以及领导层看重什么样的业务因素，企业文化可向不同的方向发展。企业的价值是建立在对其领导层而言什么是重要的这一基础之上的。如果领导层看重生产率的话，那么对其负责的那些人就会建立起满足领导层所看重的、使行为能够存在下去的这样一种结构。随着这些行为在整个企业中蔓延，文化的发展就带上了特定的风格。一个营利企业的文化受到4种基本业务因素间高效率压力的影响，这4种因素是生产率、质量、成本以及安全。一些在生产环境中的员工担心，强调了安全必定会对生产不利，但情况并不一定如此。在设计一种文化时就必须提出的主要问题是，我们如何才能促进安全而优质的生产？毕竟，没有生产就不存在业务。不能满足优质生产目标的安全最终会扼杀业务，但是，满足了优质生产目标而没有安全，却很可能会杀人。
　　
　　我们所要塑造的安全文化的特点是注重安全、优质生产并保证每个人的安全。这种被称为“想要的”安全文化，是管理层与员工间共同努力的成果，它能通过朝着这种文化发展的积极的强化行为及成果而得以培育。我们必须通过塑造安全渗透进一切活动的这种文化，努力获得人类在安全方面的潜能。
　　
　　下文描述了有助于企业的共同行为朝着“想要的”安全文化发展的3个体系。
　　
　　1安全文化的发展
　　
　　想要的安全文化的发展包含了三大发展体系。其中第一个是“基本服从体系(BasicComplianceSystem)”，它确保安全培训计划、工作条件、规程及工艺符合规章制度。这是被动的或者是组织上的服从，因为其并不表示个人的具体行动。第二个是“自我指导安全服从体系(Self-DirectedSafetyComplianceSystem)”，它确保员工服从规章，并促使他们对利用培训及其他规章的规定负起个人责任，这一体系强调主动地服从规章。第三个是“行为安全体系(BehavioralSafetySystem)”，它所引入的方法可教会员工检查危险，关注潜在的伤害，注重可以防止伤害发生的安全行为，并安全地实施。这三大体系统称为“全面安全体系(Whole-SafetySystems)”，这是因为它们所包含了构造“想要的”安全文化的综合方法。一项评估可以展示出企业的安全文化处于哪一级的发展阶段，它还能展示出要促进企业朝着“想要的”安全文化发展还需做些什么工作。
　　
　　2塑造员工的观念
　　
　　企业文化所处的发展阶段决定了员工对公司、公司财产以及其他员工的态度。这些态度可以从员工做些什么以及他们相互之间谈论些什么之中看出来。因此，在策划促进文化进展的发展体系时，也应考虑到员工的观念，因为观念促进行为，而且反复的行为会形成习惯并贴上态度的标签。
　　
　　下面的金字塔说明了概念性框架，它是促使企业朝向“想要的”安全文化进展的三大发展体系的基础。其还表明，从金字塔底部开始，为了塑造员工的理念以及支持安全进程首先要做些什么。
　　
　　要注意金字塔的底部是服从规章，与其对应的发展体系是基本服从体系。至少，基本服从规章向员工表明了公司对安全的承诺。公司方的这一基本举措是促使员工态度开始朝向“想要的”安全文化转变所必需的。
　　
　　自我指导安全服从体系利用了员工对公司安全承诺的主动理解，并将员工纳入到管理程序之中。这一发展体系树立了授权进行安全管理的观念。自我指导安全服从体系是上述安全金字塔中服从规章的基础的另一个方面。
　　
　　该安全金字塔的基础促进了行为安全体系的实施，其重点是最大程度地减少未遂事件的发生。未遂事件指的是原本会造成人员伤亡，但却因某个人实施了保持安全的行为而未造成人员伤亡的事件。根据安全金字塔中表示的概念性框架，最大程度地减少未遂事件就会最大程度地减少伤害急救、医疗急救以及死亡事故。行为安全体系监控每一个员工的未遂事件，并极力避免危险的作业。
　　
　　塑造安全文化与树立员工的观念是同步进行的，监控观念的一次失误就会减慢文化的塑造。下面所讨论的三大发展体系，是设计用来保证员工接受有关企业主动安全观念的培育，并促进文化的发展，而不是阻碍其进展。发展体系所要实施的次序，在一定程度上取决于现在的文化在发展的连续过程中处于什么阶段。
　　
　　3基本服从体系
　　
　　要使员工主动理解公司对安全的关心，并使之形成一种观念，应从基本服从体系开始。至少，企业应任命一名安全协调员，其职责包括学习适用的法规，使系统生效以促进对其的服从，设计监控服从的体系以及构建与立法机构(例如OSHA)的关系。
　　
　　基本服从体系可达到2个目标：首先，它使一些基本的安全事项和培训适用于所有员工；其次，它能使员工相信公司确实关心他们的安全。
　　
　　光是任命一个人负责安全这一举措，就足以开始建立起公司关心员工安全的观念。但是，员工们后来的经验会判定出那种观念是否正确。如果发现企业对安全的承诺缺少行动的话，这种发现会对管理层与工人之间的关系产生不利影响，从而导致员工对企业缺乏信任。
　　
　　有许多种经历会损害员工对企业关心安全的信心。例如，让我们假设建立基本服从体系之后不久，主管要求一名叫做汤姆的新员工在未经适当培训的情况下就去操作叉车。汤姆告诉该主管他未曾培训过，主管作出的回答是，因生产需要，他将把那些基本训练做给汤姆看，而下个星期汤姆就可参加正式培训了。汤姆虽然感到有点不合适，但由于怕冒犯主管也就照着主管的要求去做了。作为一名新员工，汤姆会怀疑，对公司来说利益至上，只有在生产不受影响时，安全才是重要的。
　　
　　一个月过去了，汤姆仍未受到操作叉车的正式培训。他向主管问及此事，而主管作出的反应是问他上个月开叉车时是否受过伤什么的。汤姆回答说没有，那主管说道：“看吧？你不需要培训，你知道该怎么操作叉车。”
　　
　　在向他人谈及此事时，汤姆发现他们也都跟他们的主管有过类似的事件。有一名夏季工指出，他从未受过任何的撤离培训，也不知道一旦发生化学泄漏事故时该做些什么。当初汤姆的怀疑现在已成为事实：生产先于安全。他对公司关心安全的观念就被不信任、怀疑以及忠诚度降低所取代了。
　　
　　在这些情况中，许多员工对于公司安全方针的态度由“想要”转变成了“不得不要”。这种态度往往促使人们先看看谁在监管再采取遵守还是违反公司的方针。“不得不要”的态度传播得越广，它就越可能成为一种文化特性。
　　
　　在“不得不要”的安全文化中，盛行2种观念：一种认为安全是企业的责任；另一种认为安全是员工的责任。前一种观念流行于下述企业的员工中，即企业很少努力改善工作条件和工艺。

　　4自我指导安全服从体系
　　
　　在绝大多数企业中，管理层与员工们的作用通常是分隔开来的。管理层通常负责服从规章，而员工则通常对其行为负责。然而，理想的情况是管理层与员工在遵守规章问题上进行合作。自我指导安全服从体系就保证了这种合作。
　　
　　自我指导安全服从体系成立一个小组来管理服从规章。该小组由员工、主管及经理组成，这些成员学习如何进行监控及管理，以使安全培训计划、工作条件及生产工艺符合州及联邦的法规。他们学习并开发遵守规章的监控手段，以及向同事提供安全培训。
　　
　　自我指导安全服从体系增强了基本服从体系，这是因为小组的努力使员工更深入地理解规章的条例。小组的努力还增加了相关规章问题的有效性以及提供培训的效果。以这2个体系作为基础，构造行为服从体系就更为容易，也更有价值。
　　
　　在此之前，安全协调员肩负着保证每个员工都已接受过必要的安全培训的责任，根据自我指导安全服从体系，准许并鼓励员工对其自身服从培训规章负起责任。这一体系推行安全授权的概念，并进一步树立安全包括个人承诺的观念。
　　
　　即使经过安全培训，也难以保证受训者会安全地作业。如果在以往类似的作业中采取走捷径的冒险方法，既较好地完成作业又未受到伤害的话，那么这种经历就会刺激员工再次走捷径。促使员工冒险的另一因素是培训中给作业规定的方式方法往往更费时，也可能更麻烦。在当今时间意识较强、更新速度迅速的年代，一项慢的安全规程似乎就不被人重视了。
　　
　　没有发生伤害事故导致许多管理人员得出结论：员工在安全地作业。这是错误且危险的假设，因为没有发生伤害可能是由于运气好的缘故。在作出这种假设的情况下，管理人员等于把安全交给了运气。要知道人们是否在安全地作业的唯一途径就是对其进行测定。行为安全体系可以促进人们安全地作业，并表明是安全行为而不是靠运气来保证安全。
　　
　　5行为安全体系
　　
　　相信公司安全承诺的员工对参与行为安全体系会更加开明。在这种体系中，成功与否更多地取决于员工的参与，而不是管理层的参与。然而，员工是否参与这一过程得不到保证。员工对行为安全体系的承诺也需要形成其经验，从而形成其关于参与过程的价值的观念。
　　
　　时间是宝贵的，人们想要知道，他们在某项作业上所花的时间，哪怕很少，也能产出实实在在的效益。因此，在构建安全过程时，第一项原则是KISS原则：使其简简单单。根据这一原则，参与行为安全过程者所要进行的活动，每天耗时不得超过2～3min。
　　
　　第二项原则是为参与者设计一种经历，这种经历能够证明他们参与行为安全活动所花费的时间是值得的。设计这种有价值的经历时应注重行为安全体系的4项要素是如何实现的。这些要素包括：①正确定出的安全行为；②跟踪这些行为的监测手段；③提供对提升业绩有用的资料的反馈系统；④促进人们做出安全行为并记录其发生情况的积极的强化系统。如果失去了其中一项，行为体系也就遭到了破坏。
　　
　　虽然所有的行为体系都有这些要素，但是各行为咨询公司在实施每一要素所用的方法上是不同的。实现4项要素最成功的方法应致力于保证相关的正确定位。其次，应致力于监测至少3个关键的成功指标，它们是：团体的什么部分在利用该过程(参与)，每个人在多大程度上将其使用(普及)，以及伤害率是否下降(改进)。最后，还应有一个定期反馈并根据数据进行强化的过程。
　　
　　因此，相关的琐事，参与和提升或保持安全之间明确的关系，以及强化安全作业和目标的实现，将构筑起行为安全方法的价值。
　　
　　6提升参与的价值
　　
　　用于行为安全的传统监测手段有很大的局限性，那就是，他们注重只与行为经常有问题的那些人有关的行为。这些行为包括“工作时戴安全帽”或“工作时戴手套”。由于缺乏联系，这就增加了人们觉得方法价值不高的可能性，从而也就减少了对其的参与。
　　
　　另一种用于全面安全体系的方法是，让个人实行可以普及的安全行为。可以普及的安全行为是指那些能够用于任何情况、任何时间以及任何地点的安全行为。这次行为包括检查环境是否有危险，注重可能的伤害以及可以防止伤害的安全行为，并且还要安全地作业。检查、注重以及安全作业这些行为一旦反复用于个人选择的各种情况之后就会成为一种习惯。因此，这种方法增加了执行者的选择及灵活性，也就加强了安全手段的联系，提升了其价值。
　　
　　提升该方法已知价值的另一途径是帮助个人认识到采用该方法带来的好处。全面安全体系中所采用的方法促使使用者意识到，通过安全的行为可避免可能发生的伤害。例如，如果某人总是想着如果熔化了的金属溅到其未加防护的身体上的话就会发生三度烧伤，那么他就更有可能穿上个人防护服以免被烧伤。
　　
　　提升价值的第三条途径是共享并公布参与及普及对企业全面安全业绩的影响。利用人们花费时间收集到的数据的反馈及强化体系，会增加那种活动的价值。全面安全方法中收集到的数据中，应对涉及工作条件和工作方法的数据予以关注。如果自我指导安全服从小组对所提出问题采取行动并及时向团队作出反馈的话，则在员工的眼中该方法就会获得价值。
　　
　　7结论
　　
　　塑造安全文化就是采取谨慎的步骤使文化向着以关注自己及他人安全为特性这一方向进展。这些步骤包括建立全面安全体系，其中包含了基本服从体系、自我指导安全服从体系、行为服从体系以及行为安全体系。当企业中已经建立起全面安全体系之后，“想要的”安全文化也就实现了。